– Gnäll är svepande kritik utan tydlig mottagare eller kritik mot enskilda kollegor som inte är i rummet. Det är en riktig energitjuv som äter energi och som hindrar människor att ta ansvar och som motverkar förändring.
Orden är Birger Lyckens. Han är delägare och chef för avdelningen Kris och Ledarskap på PR-byrån Westander i Stockholm. Här hjälper man företag och organisationer att skapa publicitet, bilda opinion och påverka politiska beslut. Och här har man även aktivt tagit ställning mot den gnällkultur som annars med lätthet infekterar våra arbetsplatser. I en Sifoundersökning som Westander lät göra 2017 framkom det att var fjärde svensk tycker att det förekommer ganska eller väldigt mycket gnäll på deras arbetsplatser.
– Vi jobbar mycket med att skapa en god arbetsmiljö och en bra företagskultur. Ska man skapa en framgångsrik arbetsplats där medarbetare trivs och levererar bra saker, då fungerar det inte att fastna i en gnällkultur. Istället behövs en förändringskultur där alla medarbetare känner sig inkluderade och tar ansvar för att förändra både företaget och sig själva.
Ska man inte ha högt i tak på arbetsplatsen då?
– Absolut, det är jätteviktigt. Gnäll kommer ju från frustration och den frustrationen är viktig att ta vara på. Att vi på Westander har nolltolerans betyder inte att man får sparken om man gnäller eller utsätts för repressalier. Vi ser missnöje som en möjlighet att utveckla verksamheten, men det gäller att det uttrycks konstruktivt så att det kan leda till förändring, säger han.
Förvandla gnäll till förändring
Birger Lycken rekommenderar att man bemöter gnäll med tre frågor:
- Vad är problemet egentligen? Be om att få en konkret och specifik beskrivning.
- Hur kan man lösa det problemet?
- Hur kan du själv bidra?
Dessa frågor kan både chefer och medarbetare använda sig av. Hela synsättet bygger på att dagens medarbetare är kompetenta och ansvarstagande och därmed bör bli behandlade som sådana. Motsatsen bidrar till att sänka kompetensen och ansvarstagandet hos medarbetarna. Den som tycker att något på arbetsplatsen inte fungerar förväntas bidra till en lösning på det.
En annan vanlig form av gnäll är när någon pratar negativt om kollegor som inte är på plats. Birger Lycken menar att det bäst bemöts med en motfråga: ”Har du sagt det till honom eller henne? Jag tycker du ska göra det, istället för att säga det till mig”. Cheferna har en extra viktig roll att föregå med gott exempel och inte själv gå i gnällfällan.
Vad händer på en arbetsplats där man börjar jobba aktivt mot gnäll?
– Om du kan ta vara på frustrationen och se till att den leder till konstruktiva lösningsförslag, kommer förändringstakten att skruvas upp. Metoder, strategier, tillvägagångssätt, produkter och tjänster kommer att utvecklas snabbare. Alla företag behöver jobba aktivt för att främja förändring för att hålla sig konkurrenskraftiga. Att motverka gnäll handlar för mig i första hand om att skapa ett framgångsrikt företag, säger Birger Lycken.
Fem tips från Westander för att motverka gnäll på arbetsplatsen
- Tillämpa nolltolerans
Reagera alltid när en medarbetare klagar ofokuserat eller kritiserar någon som inte är på plats. Principen om nolltolerans minskar risken att konflikträdsla hindrar dig från att agera. - Samtala enskilt
Undvik att ifrågasätta gnället inför andra kollegor. Genom att ta upp frågan i ett enskilt samtal blir det lättare för medarbetaren att reagera konstruktivt. - Efterfråga lösningsförslag
Be om att få en konkret problembeskrivning och konstruktiva förslag till åtgärder. Det behöver inte vara förslag som du instämmer i, men det bör framgå vad nästa konkreta steg är och hur medarbetaren kan bidra. - Begär direkt återkoppling
Acceptera aldrig kritik mot en kollega som inte är i rummet, inte heller i samtal med dig om du är chef. Insistera på att budskapet förs fram direkt till den berörda så att kollegan får en chans att utveckla sig. Som chef bör du inte ta rollen som ombud för kritik från en kollega till en annan. Hjälp istället den medarbetare som tvekar att framföra kritik genom att tipsa om metoder som gör kritiken lättare att ta emot. - Följ upp ansvarstagande
Återkom till medarbetaren efter någon dag och fråga hur det har gått. Fortsätt påminna ända tills kritiken eller lösningsförslaget har framförts till den som det berör.
